Manoela Popescu
In context pandemic a discuta despre bunăstarea angajaților reprezintă o modalitate de evidențiere a oportunităților ascunse în amenințarea încă prezentă a pandemiei, dat fiind faptul că de bunăstarea angajaților depinde performanța entităților juridice. Statisticile confirmând amenințarea pandemică prin cele 38.442.524 de îmbolnăviri de COVID-19 (cele mai multe cazuri de COVID-19 fiind înregistrate în SUA – 7.916.100 de cazuri, India – 7.307.097 de cazuri, Brazilia – 5.140.863 de îmbolnăviri, Rusia – 1.332.824 de cazuri, Argentina – 931.967 de îmbolnăviri, Columbia – 930.159 de cazuri, Spania – 908.056 de îmbolnăviri, Peru – 853.974 de îmbolnăviri, Mexic – 829.396 de cazuri şi Franța – 820.376 de cazuri) şi cele 1.091.464 de decese înregistrate până în prezent (15.10.2020).
Studiul HappyIndex®AtWork 2019 sublinia că ceea ce îi făcea pe angajați motivați și fericiți (cu un an înainte de izbucnirea crizei) era posibilitatea de a alege şi de a decide, de a lucra într-o manieră flexibilă atât referitoare la programul de lucru, cât şi la organizarea muncii (start.lesechos.fr). In 2019, angajații își doreau instrumente şi organizații care să le permită să lucreze într-un mod dinamic şi, în special, echipamente care să le permită să lucreze de unde doreau. Din această perspectivă, pandemia de COVID-19 a instituit obligativitatea flexibilizării locului şi a programului de muncă pentru angajați. S-ar putea spune că, odată îndeplinite condițiile de flexibilizare a organizării muncii, angajații ar trebui să se declare fericiți la “locul de muncă”. Exceptând faptul că, deși mulți dintre oameni şi-au pierdut locurile de muncă, ca urmare a căderii bruște a economiilor, evidența arată că unii angajații se simt bine la “locul de muncă”.
Dar ce este bunăstarea la locul de muncă? Cum poate fi îmbunătățită calitatea vieții profesionale a angajaților? Mai mult decât oricând, în context pandemic, munca este considerată un mijloc de supraviețuire fără a lua în considerare bunăstarea. După familie, munca este una dintre componentele esențiale ale identității omului. De cele mai multe ori indivizii se identifică cu locul de muncă, deoarece acesta este mai mult decât un mod de satisfacere a nevoilor lor, le oferă un sens vieții şi un sentimente de apartenență şi de utilitate la nivel societal. Potrivit Organizației Mondiale a Sănătății (OMS) bunăstarea la locul de muncă constă într-o „stare de spirit dinamică, caracterizată printr-o armonie satisfăcătoare între abilitățile, nevoile și aspirațiile lucrătorului, pe de o parte, și constrângerile și posibilitățile locului de muncă, pe de altă parte” (www.who.int). Cu alte cuvinte, a te simți bine la locul de muncă depinde, așadar, de mai mulți factori: sănătate și siguranță, interesul pentru muncă, remunerația, lupta împotriva stresului, ergonomia, mediul de lucru, relațiile dintre colegi și relațiile cu superiorii.
In Franța, Agenția Națională pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Muncă constată, an de an, că din ce în ce mai multe companii sunt din ce în ce mai interesate de bunăstarea angajaților lor și încep să introducă proceduri pentru a ”îmbunătăți condițiile de muncă” în vederea creșterii competitivității lor (www.topformation.fr). Grupul PPE considerând că o Europă competitivă este un loc unde oamenii îşi pot construi viaţa pe care şi-o doresc.
La nivelul anului 2019, motivația și bunăstarea la locul de muncă depășea miturile înființării de birouri cu fotbal de masă sau o cameră de odihnă pentru angajați, starea de bine la locul de muncă fiind dată de posibilitatea de a alege a angajaților. Companiile căutate de angajați erau acelea care aveau încredere în angajații lor și le oferea modalități inovatoare de lucru, adică cele care le ofereau angajaților flexibilitate și libertate. Însă, din perspectiva alegerii, criza pandemică a limitat tocmai această posibilitate de alegere a angajaților, deoarece pentru multe persoane locul de muncă a devenit „acasă”. Înainte de criză, multe companii se orientau către o flexibilitate în organizarea muncii de zi cu zi a angajaților. Spre exemplu, Volvo, grupul suedez, a reușit să valorifice valorile țărilor nordice, unde echilibrul dintre viața profesională și cea personală este foarte important, fiind în favoarea telemuncii de mulți ani. Studiul HappyIndex®AtWork 2019 arată că metoda de alimentare a motivației muncii indivizilor este „alegerea de a lucra de unde vrem, când vrem, așa cum vrem, cu cine vrem, pentru ceea ce vrem este un semn neprețuit de încredere pentru angajați” (start.lesechos.fr). Odată pierdută posibilitatea de alegerea a locului de unde poate să-şi desfășoare activitatea, ce-l va mai motiva pe individ, ce alte elemente îi vor asigura bunăstarea la locul de muncă? In context pandemic, un element esențial pentru asigurarea bunăstării angajaților este asigurarea sănătății acestora. Eforturile companiilor fiind direcționate către realizarea de medii în care sănătatea să fie pe primul loc, rămânând conectați, deoarece mulți angajați lucrează de „acasă”, așa cum este cazul companiei Metrou Systems România. Programul Optimize Body Center reprezentând pentru Metrou Systems România modalitatea de a arăta că bunăstarea angajaților este o prioritate a companiei, care a condus la crearea unui mediu echilibrat şi sănătos, unde antrenamentele sportive au loc în fiecare zi, chiar şi în context pandemic. De asemenea, o altă companiei care, în aceste vremuri pandemice care ne-a schimbat fundamental viețile, comportamentele, mentalitățile şi contextul socio-economic, s-a concentrat pe sănătatea şi bunăstarea angajaților (şi clienților) a fost OMV Petrom. In primul rând, bunăstarea angajaților a fost asigurată prin faptul că, deși industria petrolului s-a confruntat în această perioadă cu o prăbușire istorică, cauzată de scăderea bruscă a prețului petrolului şi a cererii globale în același timp, nici unul dintre angajați nu a intrat în șomaj tehnic, aproape jumătate dintre angajați lucrând de acasă, deoarece activitățile lor le-a permis această tranziție (www.businessmagazin.ro).
In prezent, în contextul crizei de COVID-19, entitățile (fizice şi juridice) își doresc recuperarea libertății pierdute de a alege „de unde, când, cum şi cu cine să lucreze”. Astfel, studiul Gensler Research Institute arată că 74% dintre cei intervievați spun că își doresc să revină la birou pentru socializare, iar mai mult de jumătate spun că lucrul în echipă şi colaborarea pe anumite proiecte sunt dificile în condiții de muncă la distanță, doar un angajat din opt şi-ar dori să continue să lucreze exclusiv de acasă. Birourile devenind în context pandemic mai mult un loc de socializare, de creație şi inovație decât un loc pentru desfășurarea sarcinilor de muncă fizică şi/sau intelectuală. Acestea sunt mai primitoare, mai aerisite, mai distanțate şi mai mult agreate de către angajați, cu rol vital în creșterea productivității muncii lor.
Studiul Centrului European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale (Cedefop) din 2019, privind întreprinderile europene, arată că 20% dintre companiile europene par să fi descoperit „secretul” unui mod de funcționare care combină profiturile ridicate cu un mediu de muncă ideal și bunăstarea angajaților. Cedefop fiind organismul UE care reunește părțile interesate de domeniul educației și formării profesionale: factori de decizie, organizații patronale și sindicale, instituții de formare, cadre didactice, formatori și cursanți de toate vârstele.
Ce făceau aceste companii la nivelul anului trecut? Printre altele, încurajau practicile care sporesc autonomia personalului, promovau perfecționarea și învățarea la locul de muncă și facilitau dialogul social în cadrul companiei. Aceste companii, de asemenea, foloseau practici de management care sunt mai înclinate să încurajeze autonomia angajaților în munca lor, în loc să monitorizeze dacă respectă instrucțiunile angajatorului.
Sondajul a inclus 21.869 manageri de resurse umane și 3.073 reprezentanți din domeniul muncii din cele 27 de state membre și din Regatul Unit. Deși studiul a fost realizat în 2019, publicarea rezultatelor în context pandemic a fost motivată de Cedefop prin calitatea şi importanța informațiilor care ar putea reprezenta posibile soluții pentru companiile din UE de a rezista în fața crizei socio-economice. Studiul relevă faptul că firmele în care dialogul social este puternic au randamente mai bune și niveluri mai ridicate de bunăstare a angajaților. Astfel, 70% dintre managerii intervievați consideră că, atunci când angajații participă la schimbările care au loc în organizarea afacerilor, prin dialog, compania câștigă un avantaj competitiv. O informație importantă de luat în considerare de către companii în vremurile de criză pe care le trăim este aceea că o proporție semnificativă de manageri din UE consideră că procesul de găsire a personalului calificat este destul de dificil (51%) sau foarte dificil (26%). Procentele respective sunt mai mari în Slovacia (92% consideră destul de sau foarte dificilă găsirea personalului adecvat), România (90%) și Malta (88%). Dimpotrivă, procentele de manageri care afirmă că nu este foarte sau deloc dificil să găsești personalul potrivit sunt mai mari în Danemarca (44%), Grecia (43%) și Slovenia (36%). Aceasta înseamnă că firmele românești trebuie să își protejeze angajații care le aduc valoare adăugată şi să investească în aceștia. Știut fiind faptul că în România, doar 25% dintre companii mobilizează adesea angajații oferindu-le o muncă motivantă (69%), inspirându-le o viziune puternică (63%) și oferind oportunități de formare și dezvoltare profesională (57%). De asemenea, în 24% dintre firmele românești, așteptările din partea angajaților sunt mari, deși le oferă rareori sau niciodată oportunități de formare și dezvoltare profesională (70% ), recompensă financiară (68%), inspirație cu o viziune puternică (62%) (naftemporiki.gr).
La nivelul celor 27 de state membre, aproximativ 40% dintre companiile din UE-27 aparțin categoriei celor care investesc moderat în angajați și au cerințe și, respectiv, așteptări moderate. În aceste companii se consideră destul de important să se facă sugestii și recomandări pentru a îmbunătăți funcționarea organizației (75%), pentru a oferi asistență colegilor (69%) și angajaților pentru a lucra mai mult atunci când este necesar (53%). In ceea ce privește modelul „investiții scăzute-așteptări scăzute”, 14% dintre companiile europene aplică acest model, în care, formularea de recomandări și sugestii, ajutarea colegilor și munca suplimentară atunci când compania are nevoie, sunt considerate fie puțin importante, fie deloc importante. Angajații sunt rareori sau deloc motivați. Acest model este mai frecvent în Letonia (32%), Bulgaria și Polonia (26% în ambele) și nu este unul obișnuit în Malta și Suedia (în ambele doar 2%). In schimb, 29% dintre companiile din UE-27 urmează modelul “investiții ridicate – așteptări ridicate”. În aceste companii, cerințele și așteptările de la angajați sunt mari, dar în schimb li se oferă o serie de stimulente, cum ar fi oportunități de formare și dezvoltare profesională (92%), o viziune și misiune puternică (97%), o muncă cu cerințe ridicate care îi inspiră și îi motivează (98%) și beneficii financiare suplimentare (57%). Acest model este mai frecvent în Suedia (55%) și Regatul Unit (54%) și este mai puțin frecvent în Letonia (10%) și Estonia (14%). In cadrul a 17% dintre companiile europene se manifestă modelul “investiții reduse – așteptări ridicate”, în care se pune un accent relativ mare pe ajutarea colegilor, pe îmbunătățirea funcționării companiei și pe munca suplimentară atunci când este necesar, dar în același timp, multe dintre aceste companii oferă rareori sau niciodată oportunități de formare și dezvoltare profesională, recompense financiare sau inspirație cu o viziune puternică la muncă grea. Această categorie de companii este mai frecventă în Grecia (25%), Italia și România (24%) și mai puțin frecventă în Cehia și Danemarca (ambele 8%) (naftemporiki.gr).
De asemenea, conform studiului, managementul care sprijină angajații pentru o mai bună utilizare a abilităților lor la locul de muncă și le facilitează obținerea mai multor calificări, conduce la costuri mai mici de îngrijire medicală și creșterea participării la problemele publice. De aceea, doar 21% dintre managerii din UE-27 au declarat că în compania lor concediile medicale sunt la un nivel foarte ridicat. Evident, raportat la statele membre UE, răspunsurile variază (Grecia (3%) și Cipru (6%) şi ajunge la 41% în Luxemburg și 39% în Germania) şi datorită reglementărilor privind concediile medicale ale fiecărei țări, nu numai de condițiile de la locul de muncă.
Ca atare, distanțarea socială care a condus la o digitalizare accelerată reprezintă o provocare pentru companiile cu o politică orientată spre dezvoltarea continuă a angajaților, dar şi o oportunitate. Mai mult decât oricând, companiile trebuie să-şi fundamenteze şi să-şi elaboreze strategii menite să asigure bunăstarea angajaților lor dacă își doresc să se redreseze după criza pandemică.
